Hostigamiento sexual en el empleo: el patrono responde

La ley separa tres situaciones que la gente suele mezclar. Una: el patrono, sus agentes o supervisores hostigan, y ahí el patrono responde sin excusas. Dos: el hostigamiento ocurre entre compañeros de trabajo, y el patrono responde si él, sus agentes o supervisores sabían o debían estar enterados, a menos que pruebe que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación. Tres: el hostigamiento viene de personas que no son sus empleados —clientes, suplidores, visitantes—, y el patrono responde bajo el mismo estándar de conocimiento, considerando el alcance de su control y cualquier otra responsabilidad legal que tenga sobre la conducta de esas personas. Hay una cuarta situación que casi nadie conoce: cuando el patrono concede oportunidades o beneficios de empleo porque alguien se sometió a sus acercamientos sexuales, responde ante las personas a quienes les negó esa oportunidad o beneficio.

Toda persona que trabaja para un patrono y recibe compensación por ello, y también todo aspirante a empleo. La ley añade expresamente que el término empleado se interpretará de la forma más amplia posible, e incluye a quien realiza un internado llevando a cabo trabajo con propósitos educativos o de entrenamiento, reciba o no compensación. Patrono incluye a toda persona natural o jurídica de cualquier índole, al Gobierno de Puerto Rico con sus tres ramas, instrumentalidades y corporaciones públicas, y a los gobiernos municipales, con o sin ánimo de lucro, más sus agentes y supervisores; también las organizaciones obreras y las agencias de empleo. Supervisor es toda persona que ejerce algún control cuya recomendación sea considerada para la contratación, clasificación, despido, ascenso, traslado, fijación de compensación, horario, lugar o condiciones de trabajo, tareas o funciones, o cualquier otro término o condición de empleo, y cualquier persona que día a día lleve a cabo tareas de supervisión.

• Que la conducta sea un acercamiento sexual no deseado, un requerimiento de favores sexuales, u otra conducta verbal o física de naturaleza sexual, incluida la reproducida por medios electrónicos.Verificado con la fuente oficial
• Que se dé al menos una de las tres circunstancias del Artículo 3: condición del empleo, fundamento de decisiones de empleo, o interferencia irrazonable con el desempeño o ambiente hostil.Verificado con la fuente oficial
• Presentar la causa de acción dentro de un año, contado desde que terminen las circunstancias que podrían entorpecer el ejercicio de la acción.Verificado con la fuente oficial

• El protocolo de hostigamiento sexual de tu patrono y su formulario de quejas: la ley exige que exista, y el formulario debe proveer espacio para indicar si ha habido quejas previas.
• La constancia de lo ocurrido: la definición cubre expresamente la conducta reproducida por cualquier medio de comunicación, incluidos los medios electrónicos y las herramientas de multimedios en la red.

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   Paso 1: Reconoce cuál de las tres circunstancias aplica

   El Artículo 3 exige al menos una: (a) que someterte a la conducta se convierta implícita o explícitamente en un término o condición de tu empleo; (b) que tu sometimiento o tu rechazo se convierta en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que te afecten; o (c) que la conducta tenga el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con tu desempeño, o cree un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo. La determinación se hace considerando la totalidad de las circunstancias en que ocurrieron los hechos, caso a caso.

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   Paso 2: Sabe quién responde antes de reclamar

   Es la diferencia clave de esta ley. Por los actos de sus agentes o supervisores, el patrono responde independientemente de si esos actos específicos fueron autorizados o prohibidos por él, e independientemente de si sabía o debía estar enterado. No hace falta establecer que ese agente o supervisor te supervisaba directamente. En cambio, por actos entre compañeros de trabajo, o de personas que no son sus empleados, el patrono responde solo si sabía o debía estar enterado y no tomó acción inmediata y apropiada para corregir la situación.

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   Paso 3: Pide el protocolo y el formulario de quejas

   Desde la Ley 82-2022, se requiere la promulgación e implantación de un Protocolo para Manejar Situaciones de Hostigamiento Sexual en lugares de trabajo. El patrono puede adoptar el protocolo modelo y el formulario de quejas diseñados por el DTRH, o implementar los suyos siempre que sean iguales o superiores a los estándares mínimos de la guía estatal. Ese protocolo debe incluir, entre otras cosas: quién puede radicar y el procedimiento, con la opción de presentar queja verbal, escrita o anónima; medidas de confidencialidad; medidas provisionales de protección para querellantes o víctimas; una disposición expresa sobre la ilegalidad de las represalias; y otros foros disponibles, con instrucciones de cómo contactarlos. Si tu patrono tiene más de cinco empleados, el protocolo debe nombrar a la persona o personas a quienes se presentan las quejas y dar su información de contacto.

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   Paso 4: No tienes que agotar remedios administrativos

   El Artículo 13 lo dice sin rodeos: a los fines de iniciar los procedimientos judiciales bajo esta ley no será necesario agotar los remedios administrativos. Es una diferencia real con otras leyes laborales, y significa que la vía judicial está abierta sin tener que esperar a que una agencia decida primero.

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   Paso 5: Cuenta el año desde que cesen las circunstancias que te lo impedían

   El término para presentar una causa de acción es de un año, y la ley precisa el punto de partida de una forma que importa: el término prescriptivo en acciones por hostigamiento sexual en el empleo debe comenzar a decursar cuando se terminan las circunstancias que podrían entorpecer el ejercicio de la acción. No es necesariamente la fecha del último incidente.

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   Paso 6: Reclama lo que la ley fija

   Toda persona responsable incurre en responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños causados al empleado o aspirante a empleo; o por una suma no menor de diez mil dólares ($10,000) a discreción del tribunal cuando no se pudieren determinar daños pecuniarios. En la sentencia el tribunal puede además ordenar al patrono que te emplee, promueva o reponga en el empleo y que cese y desista del acto. Y la parte responsable deberá satisfacer los honorarios de abogado y las costas del procedimiento que fije el tribunal.

Empieza por el procedimiento interno de tu patrono, que la ley lo obliga a tener y a hacer efectivo. La Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos atiende querellas de discrimen en el empleo, y la Oficina de la Procuradora de las Mujeres también recibe reclamos y brinda asesoramiento técnico junto al DTRH para estos protocolos. La ley menciona además la Equal Employment Opportunity Commission entre los foros que el protocolo debe listarle al empleado. Y la vía judicial está abierta sin agotar remedios administrativos. Si trabajas en el gobierno, el Artículo 17 dispone que cuando la querella se presenta en una agencia, corporación pública o instrumentalidad, la investigación la llevará a cabo otra entidad gubernamental, asignada por la OATRH.

• Creer que el patrono se libra diciendo que no sabía: por actos de sus agentes o supervisores responde aunque no supiera.
• Pensar que hay que agotar remedios administrativos antes de ir al tribunal: el Artículo 13 dice que no.
• Contar el año desde el último incidente en vez de desde que cesan las circunstancias que entorpecían la acción.
• Descartar la conducta por WhatsApp o redes: la definición cubre expresamente los medios electrónicos.
• Creer que no aplica a internos o a quien todavía no ha sido contratado: la ley cubre aspirantes a empleo e internados.
• No pedir el protocolo del patrono, que desde 2022 es obligatorio y debe incluir opción de queja anónima.
• No reclamar el mínimo de $10,000 cuando no se pueden determinar daños pecuniarios.

Estas son las páginas del gobierno en las que se basa esta guía.

• Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH)

  Departamento del Trabajo

  bvirtualogp.pr.gov

• Unidad Antidiscrimen — DTRH

  DTRH

  www.trabajo.pr.gov

• Departamento del Trabajo y Recursos Humanos

  DTRH

  www.trabajo.pr.gov

• Oficina de la Procuradora de las Mujeres

  OPM

  www.mujer.pr.gov