Igualdad salarial: la Ley 16-2017

Es la Ley Núm. 16 de 8 de marzo de 2017, «Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico»: el estatuto que prohíbe el discrimen salarial por razón de sexo en trabajo comparable, declara ilegales ciertas prácticas de reclutamiento y de silencio sobre el salario, y fija los remedios y el término para reclamar.

Protege a todo empleado que trabaje para un patrono y reciba compensación, y también a los aspirantes a empleo en lo que toca a las prácticas ilegales de reclutamiento. La definición de patrono es amplísima: toda persona natural o jurídica, con o sin ánimo de lucro, el Gobierno de Puerto Rico incluyendo sus tres ramas, sus agencias y corporaciones públicas, y los gobiernos municipales, además de sus agentes, oficiales, administradores, capataces, supervisores o representantes.

• Que el trabajo sea comparable: la ley lo define como el que tiene igual función y requiere igual destreza, esfuerzo y responsabilidad bajo condiciones de trabajo similares.Verificado con la fuente oficial
• Que la diferencia salarial sea por razón de sexo y no por una de las cuatro excepciones que la ley enumera.Verificado con la fuente oficial
• Reclamar dentro de un año desde que adviniste en conocimiento de la violación, según el Artículo 9.Verificado con la fuente oficial

• Lo que documente tu salario y el del trabajo comparable, si lo tienes: talonarios, cartas de oferta, descripciones de puesto o el plan de clasificación del patrono.
• Constancia de la práctica ilegal, si la hubo: la solicitud de empleo que pedía historial salarial, la política que prohibía hablar de sueldos, o la comunicación de represalia.

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   Paso 1: Qué prohíbe exactamente

   El Artículo 3 dice que ningún patrono discriminará salarialmente por razón de sexo contra empleados que laboran en Puerto Rico y realizan trabajo comparable, a menos que la diferencia se deba a un sistema bona fide que premie la antigüedad o el mérito; a un sistema de compensación por cantidad o calidad de producción, ventas o ganancias; a educación, adiestramiento o experiencia razonablemente relacionados con el trabajo específico; o a cualquier otro factor razonable que no sea el sexo de la persona. Esas cuatro excepciones son el terreno donde se pelean los casos.

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   Paso 2: No pueden arreglarlo bajándole el sueldo al otro

   La ley lo dice expresamente: cuando el patrono paga un salario en violación de esta ley, no podrá igualar el salario del empleado afectado mediante la reducción salarial al empleado que devenga la mayor compensación. La corrección va hacia arriba, no hacia abajo.

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   Paso 3: No te pueden preguntar cuánto ganabas

   Es práctica ilegal que un patrono pregunte o indague a un aspirante a empleo —o a su patrono actual o anterior— sobre su salario actual o su historial de salarios. Hay dos salidas en la propia ley: si el aspirante reveló voluntariamente esa información, el patrono puede confirmarla o permitirle al aspirante confirmarla; y si ya se negoció la compensación y se hizo una oferta de empleo, entonces sí puede preguntar o confirmar. Fíjate en el orden: primero la oferta, después la pregunta.

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   Paso 4: Puedes hablar de tu sueldo

   Es práctica ilegal que un patrono requiera, como condición de empleo o de permanencia, que un empleado o aspirante se abstenga de preguntar, discutir, solicitar o divulgar información sobre su salario o sobre el de otro empleado que realice trabajo comparable. La ley deja una excepción acotada: el patrono sí puede prohibirle divulgar esa información a quien hace funciones de recursos humanos, supervisión o gerencia, o a cualquier empleado cuyo trabajo le dé acceso a la compensación de otros, sin el consentimiento previo por escrito del empleado cuya información se pide, salvo que esté en un récord público. Y aclara lo otro: nada en ese artículo obliga al patrono a divulgarle a un empleado el salario de otro.

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   Paso 5: Las represalias tienen su propia sanción

   Es ilegal que el patrono despida, amenace, discrimine o tome represalias contra un empleado en cuanto a términos, condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo porque el empleado divulgó su salario o preguntó o discutió el de otros; objetó una práctica que esta ley declara ilegal; presentó una queja o reclamación bajo esta ley ante cualquier foro; u ofreció o intentó ofrecer testimonio o información en una investigación contra el patrono. Y el Artículo 5 le pone precio: responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños causados.

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   Paso 6: Qué se puede cobrar

   El empleado discriminado salarialmente por razón de sexo tiene derecho a cobrar, mediante acción civil, la cantidad dejada de percibir hasta cubrir el importe total del salario que le correspondía, más una cantidad igual por concepto de penalidad adicional, además de las costas, los gastos y los honorarios razonables de abogado. Si además hubo represalia, esa es la partida del doble de los daños. Y hay un detalle contributivo que la propia ley fija: la compensación recibida por concepto del doble del importe de los daños está exenta del pago de contribuciones sobre ingresos.

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   Paso 7: Un año, y el reloj se reinicia con cada pago

   El término prescriptivo es de un año a partir de que el empleado afectado advenga en conocimiento de la violación. Lo que hace fuerte a ese artículo es la definición que trae: la violación ocurre cuando se adopta la decisión discriminatoria de compensación, cuando el empleado queda sujeto a ella, o cuando se ve afectado por su aplicación, «incluyendo cada vez que se pagan los salarios que resultan total o parcialmente de la aplicación de la decisión o práctica discriminatoria».

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   Paso 8: A quién se acude

   La ley le impone el deber de velar por su cumplimiento al Secretario del Trabajo y a la Procuradora de las Mujeres. El Secretario puede recibir quejas, planteamientos o querellas y comenzar investigaciones motu proprio, y la información recopilada es confidencial salvo para procurar un remedio legal. La Procuradora debe referirle al Secretario las querellas que reciba sobre esta ley. El Secretario puede además demandar en representación de uno o más empleados, y el empleado puede intervenir en ese pleito.

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   Paso 9: Lo que le sirve al patrono, y hasta dónde

   Conviene saberlo porque explica respuestas que a veces uno recibe. El patrono queda liberado de la penalidad adicional —no del pago de lo que dejaste de percibir— si demuestra que dentro del año previo a la reclamación completó o inició de buena fe un proceso de autoevaluación de sus prácticas de compensación y logró progreso razonable para eliminar diferencias por sexo. Los documentos de esa autoevaluación no son admisibles para probar violaciones en ciertos periodos, y no se aplica inferencia negativa contra el patrono que no la hizo. Eso tiene su propia guía aquí.

Ante el Secretario del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, que recibe quejas, planteamientos y querellas por violaciones a esta ley; o ante la Oficina de la Procuradora de las Mujeres, que debe referirle esas querellas al Secretario. La acción civil se presenta en el tribunal.

• Creer que hay que tener el mismo título de puesto: la ley habla de trabajo comparable, no de nombres iguales.
• Contestar el historial salarial en una solicitud de empleo sin saber que preguntarlo es práctica ilegal.
• Aceptar una política que prohíbe hablar de salarios entre compañeros.
• Dejar pasar el año creyendo que el reloj corrió desde el primer cheque, cuando la ley cuenta una violación con cada pago.
• Pensar que el remedio es solo lo dejado de percibir: la ley añade una cantidad igual de penalidad, más costas y honorarios.
• Olvidar que la partida del doble de los daños por represalia está exenta de contribuciones sobre ingresos.

Estas son las páginas del gobierno en las que se basa esta guía.

• Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH)

  Departamento del Trabajo

  www.trabajo.pr.gov

• Departamento del Trabajo y Recursos Humanos — biblioteca laboral

  dtrh

  www.trabajo.pr.gov