Acoso laboral: qué cuenta, qué no, y por dónde se reclama

Es la ley que puso nombre a algo que antes había que encajar a la fuerza en otras figuras. Lo útil de su texto es que no se queda en la definición: el Artículo 8 enumera nueve conductas que se consideran acoso laboral y siete que no lo son. Y establece que la determinación depende de la totalidad de las circunstancias y los hechos probados en cada caso, o sea, que ninguna de las dos listas es automática. Ojo con una palabra de la definición: repetitiva. La ley describe conducta reiterada, no un incidente.

Aplica a empleados, no importa la naturaleza del empleo, su categoría, jerarquía o clasificación, ni la duración del contrato de empleo. La ley define empleado como toda persona que preste servicios a un patrono y reciba compensación por ello, y añade que para efectos de la protección que confiere, el término se interpretará en la forma más amplia posible. Patrono incluye a toda persona natural o jurídica, al Gobierno de Puerto Rico —Ejecutivo, Legislativo y Judicial—, sus instrumentalidades y corporaciones públicas, los gobiernos municipales, las organizaciones y empresas privadas con o sin fines de lucro, las organizaciones obreras, grupos o asociaciones en las cuales participan empleados, y las agencias de empleo.

• Que la conducta sea reiterada: la ley define el acoso laboral como conducta repetitiva y de forma reiterada, no como un incidente aislado.Verificado con la fuente oficial
• Que sea ajena a los legítimos intereses de la empresa del patrono.Verificado con la fuente oficial
• Haber comunicado la situación siguiendo el procedimiento y protocolo adoptado por tu patrono, que es el primer paso que ordena el Artículo 10.Verificado con la fuente oficial
• Haber acudido al Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos de la Rama Judicial si las gestiones internas resultaron infructuosas, y poder acreditar que se agotó ese mecanismo.Verificado con la fuente oficial

• La querella interna que radicaste con tu patrono y la respuesta que te dieron, con fechas.
• Evidencia acreditativa de que se agotó el mecanismo del Negociado de Métodos Alternos: la ley exige presentarla para radicar la acción civil.

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   Paso 1: Compara con la lista de lo que sí es acoso

   El Artículo 8 enumera, sin que sea limitativo: expresiones injuriosas, difamatorias o lesivas sobre la persona con palabras soeces; comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados delante de los compañeros; amenazas injustificadas de despido delante de los compañeros; múltiples denuncias disciplinarias cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los procesos; la descalificación humillante sobre propuestas u opiniones de trabajo; comentarios o burlas públicas sobre la apariencia física, la forma de vestir, o peinados protectores y texturas de cabello que se asocian con identidades de raza y origen nacional particulares; la alusión pública a hechos de la intimidad personal y familiar; la imposición de deberes patentemente extraños a las obligaciones laborales, exigencias abiertamente desproporcionadas y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin fundamento objetivo; y la negativa del patrono u otros empleados a proveer materiales e información pertinente e indispensable para cumplir tus labores.

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   Paso 2: Y con la lista de lo que no lo es

   La misma ley aclara, también sin que sea taxativo, que no constituyen acoso laboral: los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los supervisores sobre sus subalternos; las exigencias de confidencialidad en los servicios del patrono o de lealtad del empleado; la promulgación de reglamentos o memorandos para encaminar la operación, maximizar la eficiencia y evaluar el desempeño; la solicitud de deberes adicionales de colaboración cuando sea necesario para la continuidad del servicio o para resolver situaciones difíciles; las acciones administrativas dirigidas a la culminación de un contrato de trabajo con justa causa o por periodo fijo; y las acciones afirmativas del patrono para hacer cumplir los reglamentos de recursos humanos, las cláusulas contractuales y las obligaciones que rigen por ley. Saber esto de antemano te ahorra una reclamación perdida.

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   Paso 3: Empieza por el protocolo interno de tu patrono

   El Artículo 10 es explícito: toda persona que reclame ser víctima de acoso laboral deberá comunicarlo siguiendo el procedimiento y protocolo adoptado por su patrono. La ley obligó al DTRH, a la OATRH, a la Rama Legislativa y a la Rama Judicial a adoptar guías uniformes para esos protocolos, y le dio a cada patrono 180 días desde la publicación de las guías para adoptarlos y difundirlos. Además, todo patrono, público o privado, tiene la obligación de exponer el contenido y alcance de esta ley en un lugar visible para todos sus empleados y de orientarlos sobre las medidas y procesos adoptados.

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   Paso 4: Si eso no resuelve, ve al Negociado de Métodos Alternos

   Si las gestiones conforme al protocolo del patrono resultan infructuosas, el empleado afectado acudirá al Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos de la Rama Judicial. Si habiéndose orientado las partes no aceptan la mediación, o el mediador no la recomienda, entonces se podrá acudir a la sala del tribunal competente presentando evidencia acreditativa de que se agotó dicho mecanismo alterno y radicar la acción civil. Ese requisito de evidencia es la razón por la que no conviene saltarse este paso.

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   Paso 5: Escoge el procedimiento sumario si te conviene

   En todo pleito judicial que se inste por violación a esta ley, la persona perjudicada podrá optar por tramitar su causa de acción mediante el procedimiento sumario que establece la Ley 2-1961, o mediante el procedimiento ordinario de las Reglas de Procedimiento Civil de 2009. Es una decisión estratégica que conviene consultar con representación legal.

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   Paso 6: Cuenta el año desde que te sentiste acosado

   Toda persona que tenga una causa de acción bajo esta ley tiene un término de un (1) año para presentarla, a partir del momento en que el empleado se sintió sometido al acoso laboral alegado. Fíjate en que el punto de partida no es la fecha de una carta ni la de un despido: es el momento en que te sentiste sometido a la conducta.

El orden que la ley describe es: primero el protocolo interno de tu patrono; después el Negociado de Métodos Alternos para la Solución de Conflictos de la Rama Judicial; y luego el tribunal competente, con evidencia de que agotaste el mecanismo alterno. El Departamento del Trabajo y Recursos Humanos y la Oficina de Administración y Transformación de los Recursos Humanos son quienes emiten las guías uniformes y la reglamentación de esta ley. Si además de acoso hubo represalia por haberlo denunciado, el Artículo 7 remite expresamente a la Ley 115-1991, que tiene su propio término y su propio remedio.

• Reclamar por un incidente aislado: la ley define conducta repetitiva y reiterada.
• Confundir disciplina legítima con acoso: ejercer la potestad disciplinaria está en la lista de lo que no lo es.
• Irte directo al tribunal sin agotar el protocolo interno y el Negociado de Métodos Alternos.
• No pedir por escrito el protocolo de acoso laboral de tu patrono, que la ley lo obliga a tener y difundir.
• Contar el año desde el despido en vez de desde el momento en que te sentiste sometido al acoso.
• Creer que solo responde el supervisor: el patrono responde si sabía o debía estar enterado.
• No reclamar el doble de los daños, que es lo que la ley fija como responsabilidad civil.

Estas son las páginas del gobierno en las que se basa esta guía.

• Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH)

  Departamento del Trabajo

  bvirtualogp.pr.gov

• Departamento del Trabajo y Recursos Humanos

  DTRH

  www.trabajo.pr.gov

• Resolución alterna de conflictos — Rama Judicial

  Rama Judicial

  poderjudicial.pr