Discrimen por sexo en el empleo: lo que la Ley 69 declara ilegal, punto por punto

Es el estatuto sustantivo del discrimen por sexo en el empleo en Puerto Rico. Nuestra guía general de discrimen en el empleo explica la ruta de querella en el Departamento del Trabajo y la lista completa de motivos protegidos; esta explica qué dice la Ley 69 que es ilegal, y lo dice con el detalle que sirve para citarlo: los anuncios, las preguntas de entrevista, los beneficios marginales, las reglas sobre mujeres casadas y las edades de retiro.

Cualquier empleado o aspirante a empleo. La ley define «empleado» ampliamente e incluye a cualquier individuo cuyo trabajo haya cesado como consecuencia de una práctica ilegal de trabajo según ella misma la define. Los obligados son los patronos, las agencias de empleo, las organizaciones obreras y los comités conjuntos obrero-patronales que controlen programas de aprendizaje, adiestramiento o readiestramiento.

• Que la actuación sea por razón de sexo, término que la ley define de modo que incluye el embarazo, el parto y las condiciones médicas relacionadas.Verificado con la fuente oficial
• Que provenga de un patrono, agencia de empleo, organización obrera o comité conjunto obrero-patronal que controle programas de aprendizaje, adiestramiento o readiestramiento.Verificado con la fuente oficial

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   Paso 1: El embarazo está dentro de «por razón de sexo»

   No hay que argumentarlo: la ley lo define. «Por razón de sexo» incluye, pero no se limita, debido a o en base de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas; y las mujeres afectadas por embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas recibirán igual trato para todo propósito relacionado con su empleo, incluyendo el recibir beneficios bajo los programas de beneficios marginales, como otras personas que no estén afectadas del mismo modo pero que sean similares en su habilidad o inhabilidad para trabajar. Y un artículo aparte declara ilegal la política o práctica, escrita o verbal, de excluir del empleo a solicitantes o empleados por razón de embarazo, parto o condiciones médicas relacionadas.

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   Paso 2: El anuncio de empleo ya puede ser la violación

   Constituirá una violación a esta ley el que en un anuncio o aviso de oportunidad de empleo se indique una preferencia, limitación, especificación o discrimen por razón de sexo, con la excepción del requisito ocupacional bona fide para el trabajo específico indicado. Y la ley va más allá: colocar un anuncio en las columnas clasificadas por los editores basado en el sexo, como las columnas «Hombres» o «Mujeres», se considerará como una expresión de preferencia, limitación, especificación o discrimen por razón de sexo. Guarda captura del anuncio.

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   Paso 3: Las preguntas de entrevista también

   Cualquier pregunta realizada antes de emplear a una persona en relación con un empleo futuro que directa o indirectamente exprese cualquier limitación, especificación o discrimen en cuanto al sexo será ilegal, a menos que se haga a base de un requisito ocupacional bona fide. «Indirectamente» es la palabra que hace trabajo aquí.

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   Paso 4: Beneficios marginales: el ejemplo que la ley nombra

   Este artículo es inusualmente concreto. Es práctica ilegal otorgar beneficios a las esposas y dependientes de empleados masculinos cuando esos beneficios no se le otorgan a los esposos y dependientes de empleadas, y viceversa. También lo es condicionar los beneficios disponibles a empleados, sus cónyuges o dependientes a que el empleado sea jefe de familia o quien reciba una paga mayor. Y la ley cierra la salida más común: no será defensa el hecho de que los costos de dichos beneficios sean mayores con respecto a un sexo que a otro. Un sistema de retiro o pensiones con edades distintas —opcionales o compulsorias— o con beneficios distintos según el sexo es igualmente ilegal.

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   Paso 5: La regla sobre mujeres casadas

   La ley lo dice en una línea: cualquier regla o reglamento de un patrono que prohíba o limite el empleo de mujeres casadas y que no sea aplicable a hombres casados es un discrimen por razón de sexo, prohibido por esta ley.

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   Paso 6: El «requisito ocupacional bona fide» se interpreta restrictivamente

   La ley lo ordena expresamente y nombra tres cosas que no lo justifican: negarse a emplear a una mujer basándose en presunciones de las características de empleo comparativas de las mujeres en general; negarse a colocar una persona utilizando caracterizaciones estereotipadas de los sexos —el principio de no discriminación requiere que se considere a los individuos sobre la base de las capacidades individuales y no de cualquier característica que corrientemente se atribuya al grupo—; y negarse a colocar una persona debido a las preferencias de los compañeros de trabajo, del patrono o de los clientes. La ley sí admite el sexo como requisito bona fide donde sea necesario con el propósito de autenticidad o legitimidad.

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   Paso 7: Quejarse está protegido

   Será práctica ilegal del trabajo que el patrono, la organización obrera o el comité conjunto obrero-patronal despida o discrimine contra cualquier empleado o participante que presente una queja o querella, que se oponga a prácticas discriminatorias, o que participe en una investigación o proceso contra el patrono u organización. Cubrimos las represalias en el empleo en su propia guía.

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   Paso 8: Qué puede ordenar el tribunal

   Responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los daños causados al empleado o solicitante; o por una suma no menor de cien (100) ni mayor de mil (1,000) dólares, a discreción del tribunal, si no pudieran determinarse daños pecuniarios; o el doble de los daños si estos fueran inferiores a cien dólares. Además, delito menos grave castigado con multa no menor de cien (100) ni mayor de quinientos (500) dólares, o cárcel no menor de treinta (30) ni mayor de noventa (90) días, o ambas. Y en la sentencia civil el tribunal podrá ordenar al patrono que reponga en su empleo al empleado y que cese y desista del acto. Si ganas y tu abogado no es del Departamento del Trabajo, la sentencia impone costas y honorarios que nunca serán menores de trescientos (300) dólares.

Se impone al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos el deber de velar por el cumplimiento de esta ley, y queda autorizado a llevar a cabo investigaciones e inspecciones a iniciativa propia o mediante querella presentada por una persona. La ley confiere jurisdicción original concurrente al Tribunal Superior y al Tribunal de Distrito, y las reclamaciones civiles podrán tramitarse por acción ordinaria o mediante el procedimiento de querella de la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961. Pueden acumularse en una sola acción las reclamaciones de varios empleados contra un patrono común. El proceso de querella en el Departamento del Trabajo está explicado en nuestra guía de discrimen en el empleo.

• Creer que hay que probar que el embarazo cuenta como sexo: la ley lo define así expresamente.
• Descartar el anuncio de empleo como prueba: un anuncio con preferencia de sexo ya es una violación.
• Aceptar una pregunta de entrevista indirecta: la ley alcanza lo directo y lo indirecto.
• Aceptar que un beneficio cuesta más para un sexo: la ley dice que eso no es defensa.
• Pensar que el requisito ocupacional bona fide es una salida amplia: la ley manda interpretarlo restrictivamente.
• Callar por miedo a represalias: represaliar a quien se queja o participa en la investigación es otra práctica ilegal.

Estas son las páginas del gobierno en las que se basa esta guía.

• Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH)

  Departamento del Trabajo

  bvirtualogp.pr.gov

• Departamento del Trabajo y Recursos Humanos

  DTRH

  www.trabajo.pr.gov