Autoestudio de igualdad salarial

Es el proceso de autoevaluación que la Ley 16-2017 le reconoce al patrono, y las Guías Uniformes que el Secretario del Trabajo aprobó para regir esos programas. La autoevaluación la puede diseñar el propio patrono o un tercero, y tiene que tener detalle y cubierta razonable y metas claras a corto plazo, tomando en cuenta el tamaño y los recursos económicos del patrono.

Es para el patrono —cualquiera de los que la Ley 16-2017 define, incluidos el Gobierno, sus corporaciones públicas y los municipios— que quiera revisar sus prácticas de compensación. También le sirve al empleado que quiere entender qué está haciendo su patrono cuando anuncia una auditoría salarial, y qué le exige la ley al resultado.

• Que la autoevaluación se haya completado o iniciado de buena fe dentro del año previo a presentarse la reclamación salarial.Verificado con la fuente oficial
• Que se haya logrado un progreso razonable para eliminar las diferencias salariales a base de sexo.Verificado con la fuente oficial
• Que el programa tenga detalle y cubierta razonable y exponga metas claras a corto plazo, considerando el tamaño y los recursos económicos del patrono.Verificado con la fuente oficial

• El plan de clasificación de puestos, con requisitos mínimos y compensaciones mínimas y máximas, y la rúbrica del valor de cada competencia adicional.
• Los formularios de solicitud de empleo y el manual de preguntas de entrevista, para constatar que no piden salario actual ni historial salarial.
• Los manuales y reglamentos internos, para eliminar prácticas que no se ajusten a las Leyes 16 y 61 de 2017 e incluir el derecho a discutir salarios sin represalias.

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   Paso 1: Entiende qué te da la autoevaluación —y qué no

   El Artículo 3 de la Ley 16-2017 es preciso: el patrono queda liberado de la penalidad adicional «y no así del pago de la cantidad dejada de percibir por el empleado discriminado salarialmente por razón de sexo». Es decir, la autoevaluación puede quitar la penalidad que duplica la cuenta, nunca el pago atrasado. Y hay un límite más: la ley advierte que no se entiende que el patrono quede exento por cumplir solamente con las guías del Secretario.

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   Paso 2: Empieza por el reclutamiento

   Las Guías lo ponen primero porque es donde más se falla. El patrono no puede, por sí ni por medio de agente o representante, inquirir sobre el salario actual o el historial salarial del aspirante: ni en la solicitud de empleo, ni en la entrevista, ni en ninguna otra etapa del proceso, directa o indirectamente. Solo puede preguntar o confirmar después de haber negociado el salario y hecho una oferta de empleo. Y si el aspirante reveló la información por su cuenta, el patrono puede confirmarla, pero las Guías aclaran que para entenderse voluntaria esa revelación tiene que ser libre de coacción, intimidación o cualquier medio engañoso.

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   Paso 3: Revisa el plan de clasificación y ponle números

   Las Guías recomiendan un plan de clasificación con los requisitos mínimos de cada puesto y sus compensaciones mínimas y máximas, y —esta es la parte útil— una rúbrica o leyenda que establezca el valor añadido de las competencias que tengan los empleados sobre esos requisitos mínimos, con un factor incremental por cada competencia adicional, de modo que la compensación se obtenga de forma objetiva o matemática y se elimine la subjetividad. Como criterios para aumentar la compensación, las Guías mencionan la antigüedad o el mérito y la educación, el adiestramiento o la experiencia razonablemente relacionados con el trabajo específico.

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   Paso 4: Publica el plan donde la gente lo vea

   Las Guías sugieren que el plan de clasificación esté disponible para todos los empleados de forma fácil y sin requerir registro: desplegado en un área donde la gente se reúna con regularidad —el comedor, el área de recreación, el tablón de anuncios— o enviado por correo electrónico a toda la plantilla. La misma recomendación hacen para la distribución de bonos y compensaciones adicionales.

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   Paso 5: Los bonos, con métrica o con revisión

   Si el patrono da compensaciones adicionales que la ley no exige, las Guías le piden un sistema enteramente objetivo y medible con datos: cantidad de producción, ventas, ganancias o ahorros; calidad de la producción; asistencia a talleres de capacitación o estudios. Y ponen la prueba para los casos difíciles: cuando la bonificación dependa de la voluntad del patrono, o se negocie caso a caso, hay que evaluar si un grupo de trabajadores de un sexo particular que realiza trabajo comparable se beneficia proporcionalmente más que otro.

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   Paso 6: Los manuales internos

   Dentro de la autoevaluación, las Guías ponen como prioridad revisar manuales y reglamentos internos para eliminar prácticas, requerimientos o disposiciones que no se ajusten a las Leyes 16 y 61 de 2017, e incluir los derechos nuevos —entre ellos el de discutir salarios y compensaciones sin temor a represalias—. Sugieren además que el manual revisado disponga el procedimiento para que un empleado presente una reclamación de igual paga por igual trabajo.

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   Paso 7: Si el estudio encuentra desigualdad

   Las Guías lo resuelven en un párrafo: si al concluir la autoevaluación el patrono determina que no remunera igualmente por trabajo comparable, exclusivamente por razón de sexo, deberá tomar oportunamente pasos afirmativos para erradicar esa desigualdad. Y repiten el límite del Artículo 3: no podrá hacerlo afectando las condiciones salariales de ningún empleado.

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   Paso 8: Qué pasa con los papeles del autoestudio

   La ley los protege parcialmente: ningún documento relacionado con un programa de autoevaluación o con las acciones remediales tomadas a tenor con él será admisible para demostrar violación a esta ley o a cualquier ley de discrimen salarial por sexo, respecto de eventos ocurridos antes de completarse la autoevaluación, o dentro de los seis meses siguientes a completarse, o dentro del año siguiente si el patrono demuestra que elaboró y comenzó a ejecutar de buena fe un plan para resolver esas diferencias. Y añade lo que protege al que no la hizo: no se aplicará inferencia negativa contra un patrono por no haber establecido o completado una autoevaluación.

No hay dónde radicar la autoevaluación: es un proceso interno del patrono, que lo puede diseñar él mismo o encargarlo a un tercero. Las Guías Uniformes las publica el Departamento del Trabajo y Recursos Humanos en su biblioteca laboral. Si además interesa la Certificación de Cumplimiento con la Equidad Salarial, esa va por el Programa de Equidad Salarial del DTRH y tiene su propia guía.

• Creer que la autoevaluación borra el pago atrasado: solo libra de la penalidad adicional.
• Pensar que cumplir con las Guías del Secretario basta, cuando la ley dice expresamente que no.
• Preguntar el historial salarial «solo para referencia» en la solicitud o la entrevista.
• Montar un sistema de bonos sin métricas y sin revisar si un sexo se beneficia proporcionalmente más.
• Guardar el plan de clasificación en un archivo al que nadie tiene acceso, en vez de publicarlo.
• Corregir la desigualdad bajándole el sueldo a alguien, que es justo lo que la ley prohíbe.

Estas son las páginas del gobierno en las que se basa esta guía.

• Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH)

  Departamento del Trabajo

  www.trabajo.pr.gov

• Ley 16-2017, Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico (Artículo 3)

  dtrh

  www.trabajo.pr.gov