Plan de igualdad de género en tu agencia

Si trabajas para el gobierno de Puerto Rico —una agencia, una corporación pública o un municipio— tu patrono está obligado por ley a tener un plan escrito de igualdad de oportunidades por género, con una persona nombrada como coordinadora y con un mecanismo interno para resolver querellas de discrimen. La mayoría de los empleados públicos no sabe que ese plan existe ni quién es esa persona, y eso es precisamente lo que hace útil conocer esta ley: te da el nombre de un documento que puedes pedir y de un puesto que alguien tiene que estar ocupando. La ley pone además una pieza que casi ninguna carta de derechos trae: auditorías periódicas y multas personales a la autoridad nominadora y al jefe de recursos humanos por cada incumplimiento detectado.

La ley protege a todo empleado o aspirante a empleado del servicio público, sin distinción de género; el Artículo 2 lo dice así, «independientemente de su género», aunque el propio texto describe los planes como dirigidos a identificar, evaluar, corregir y erradicar el trato discriminatorio a las mujeres trabajadoras y aspirantes a empleo. Los obligados son las agencias, las instrumentalidades públicas y los municipios o sus entidades y corporaciones. El sector privado no está obligado a adoptar planes bajo esta ley; el Artículo 3(h) solo autoriza a ofrecer adiestramiento a las entidades privadas «que así lo soliciten».

• Ser empleado o aspirante a empleo en una agencia, instrumentalidad pública o municipio, o sus entidades y corporaciones (Artículo 3(b)).Verificado con la fuente oficial

• El Plan para Garantizar la Igualdad de Oportunidades en el Empleo por Género de tu agencia, que el Artículo 3(d)(3) obliga a divulgar (Artículo 3(d)).

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   Paso 1: Qué le exige la ley a tu agencia

   El Artículo 2 le ordena a las agencias, instrumentalidades públicas y municipios desarrollar e implantar Planes de Acción Afirmativa para garantizar que no se discrimine contra ningún empleado o aspirante por razón de su género. El Artículo 3(b) define qué son esos planes: «programas gerenciales que, de modo integral, implantarán las medidas necesarias para identificar, evaluar, corregir y erradicar el trato discriminatorio a las mujeres trabajadoras y aspirantes a empleo en el servicio público». No es una declaración de intenciones: es un documento que debe existir.

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   Paso 2: Los ocho elementos que el plan tiene que traer

   El Artículo 3(d) los enumera, y sirven de lista de cotejo si pides el plan: declaración expresa del compromiso de la agencia; nombramiento de un coordinador o coordinadora, designado por el secretario o director de cada agencia; divulgación del plan; evaluación estadística; metas e itinerarios para el cumplimiento; planificación de acciones afirmativas para eliminar el llamado fenómeno de techo de cristal, examinando las prácticas para promover mujeres cualificadas a posiciones de liderazgo; desarrollo de programas para lograr las metas, tales como sistemas internos de información para el seguimiento, revisión y evaluación de todos los aspectos del plan y la resolución de querellas de discrimen por razón de género a nivel de agencia; y presentación de un informe anual del progreso.

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   Paso 3: Qué decisiones tiene que alcanzar el plan

   Esto es lo que hace concreto al plan y conviene citarlo cuando lo pidas. El Artículo 3(d) exige que los planes incluyan «los mecanismos apropiados para eliminar barreras arbitrarias en los procedimientos de reclutamiento, selección, nombramiento, exámenes, traslados, ascensos, antigüedad, líneas de progreso y otros términos y condiciones de empleo, fortaleciendo el principio de mérito que rige el empleo público en Puerto Rico». Es decir: no cubre solo la contratación, sino los ascensos, los traslados y la antigüedad.

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   Paso 4: Dónde se resuelve una querella de discrimen por género

   Aquí hay que ser exacto, porque es fácil suponer de más. Esta ley no monta un procedimiento de querella del empleado ante la oficina fiscalizadora. Lo que hace es exigir que el plan de cada agencia incluya, entre los programas del Artículo 3(d)(7), «la resolución de querellas de discrimen por razón de género a nivel de agencia». Es decir, el mecanismo de querella vive dentro de tu propia agencia y es el plan el que debe describirlo. Lo que la oficina fiscalizadora sí hace, por el Artículo 4(b), es auditorías periódicas para asegurar el cumplimiento de las agencias con esta ley.

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   Paso 5: Las multas, y a quién se le cobran

   El Artículo 4(c) es la parte con dientes. Si de las auditorías surgen irregularidades o violaciones, la oficina fiscalizadora puede imponer a las autoridades nominadoras multas administrativas de cien dólares y hasta un máximo de quinientos, y a los jefes o jefas de personal o de recursos humanos multas de cincuenta y hasta un máximo de doscientos cincuenta, por cada incumplimiento detectado. Son multas personales al funcionario, no a la agencia. Además mantiene informados a la Oficina de Gerencia y Presupuesto y al Contralor, y si preliminarmente determina que las acciones constituyen delito público refiere la evidencia al Secretario de Justicia.

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   Paso 6: Los atenuantes, y por qué solo sirven una vez

   El Artículo 4(d) fija los criterios para el monto: número de incumplimientos en el período evaluado, gravedad, patrones anteriores de incumplimiento y quién es el funcionario multado. El Artículo 4(e) añade atenuantes que pueden rebajar o eliminar la multa: que la agencia presente soluciones rápidas, que sea la primera vez y se corrija inmediatamente, o un acuerdo escrito de la autoridad nominadora de estar pendiente a que no ocurra otra vez. Y cierra con una advertencia que conviene leer entera: «de ocurrir incumplimientos adicionales las multas serán establecidas al máximo permitido en la legislación, sin considerar atenuantes».

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   Paso 7: Si trabajas en la empresa privada

   Esta ley no obliga al patrono privado a adoptar un plan. Lo único que trae para el sector privado es el Artículo 3(h): la oficina fiscalizadora ofrecerá adiestramiento «en las entidades privadas, que así lo soliciten», para promover la implantación de planes y eliminar barreras artificiales que impidan el desarrollo profesional de la mujer. Es voluntario y a petición. Las protecciones generales contra el discrimen en el empleo privado vienen de otras leyes, fuera de esta fuente.

El plan y su coordinador viven dentro de tu propia agencia, instrumentalidad o municipio; el Artículo 3(d) obliga a divulgarlo y a nombrar a esa persona. La fiscalización corresponde a la oficina que la ley nombra como Comisión para los Asuntos de la Mujer, Oficina del Gobernador, que la compilación de OGP anota como sustituida por la Oficina de la Procuradora de las Mujeres. La ley no crea una ventanilla de querellas del empleado ante esa oficina: le da auditorías, informes y multas.

• Creer que obliga a los patronos privados: alcanza a agencias, instrumentalidades públicas y municipios; al sector privado solo le ofrece adiestramiento a petición.
• Buscar en esta ley una querella ante la Procuradora: el Artículo 3(d)(7) pone la resolución de querellas dentro del plan de cada agencia.
• Pensar que las multas se le pagan al empleado: van al Fondo General, asignadas a la Unidad Antidiscrimen del Departamento del Trabajo.
• Suponer que la multa es a la agencia: el Artículo 4(c) multa personalmente a la autoridad nominadora y al jefe de recursos humanos.
• Creer que cubre solo el reclutamiento: el plan debe alcanzar traslados, ascensos, antigüedad, líneas de progreso y otras condiciones de empleo.
• Confiar en los atenuantes más de una vez: de repetirse el incumplimiento, la ley ordena la multa máxima sin considerarlos.
• Dar por hecho que tu agencia tiene el plan al día: la ley no fija fecha límite de adopción y nosotros no leímos ningún plan.
• Citar la Comisión para los Asuntos de la Mujer como oficina vigente: la compilación de OGP la anota como sustituida por la Oficina de la Procuradora de las Mujeres.

Estas son las páginas del gobierno en las que se basa esta guía.

• Oficina de la Procuradora de las Mujeres (OPM)

  Procuradora de las Mujeres

  bvirtualogp.pr.gov