Discrimen por información genética: delito grave, y el triple de los daños

Es una ley de derechos civiles con dos mitades: una laboral y una de seguros. La laboral prohíbe usar la información genética para decidir sobre el empleo y prohíbe además obtenerla. La de seguros prohíbe usarla para decidir sobre cubierta, elegibilidad o prima. Une las dos mitades una definición amplia: la ley define **información genética** de modo que incluye no solo lo tuyo sino **la de los miembros de tu familia y la manifestación de una enfermedad o desorden de salud en alguno de ellos**, así como la información obtenida como resultado de solicitar o recibir servicios genéticos o de participar en un estudio de investigación clínica que incluya servicios genéticos. Y excluye expresamente **información sobre el sexo o la edad de la persona**.

Cualquier persona. La política pública del Artículo 1 alcanza a **toda persona natural o jurídica, pública o privada, que resida en u opere bajo la jurisdicción del Estado Libre Asociado de Puerto Rico**, y la prohibición del empleo nombra expresamente agencias del gobierno, corporaciones públicas, municipios e instrumentalidades, patronos de la empresa privada y sindicatos. La ley define "empleado" de forma amplia: cualquier obrero, jornalero, artesano, trabajador, oficinista, dependiente de comercio y toda persona empleada mediante salario, sueldo, jornal u otra forma de compensación en cualquier ocupación, establecimiento, negocio o industria. No hace falta trámite previo para quedar protegido.

• Haber sido objeto de una decisión de empleo, o de una decisión de cubierta, elegibilidad o prima de un plan de salud, tomada a base de información genética según la define la ley.Verificado con la fuente oficial
• Para la acción de daños, respetar el término: un (1) año contado desde la fecha en que el discriminado —o su tutor, heredero o causahabiente— advenga en conocimiento del discrimen.Verificado con la fuente oficial

• Lo que documente la decisión y su fundamento: la carta o comunicación del patrono o de la aseguradora, la solicitud de prueba genética si la hubo, y la denegatoria de cubierta. La ley obliga a mantener la información genética en expedientes separados y tratados como expedientes médicos confidenciales, así que ese expediente existe por mandato legal.

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   Paso 1: Qué es "información genética" aquí

   La definición del Artículo 5 es más ancha de lo que la gente supone, y por eso conviene leerla antes que nada. **La información genética incluye toda la información de una persona obtenida mediante exámenes médicos genéticos o servicios genéticos y la de miembros de su familia, la manifestación de una enfermedad o desorden de salud en alguno de los miembros de la familia de una persona, así como la información genética obtenida como resultado de una solicitud o del recibo de servicios genéticos, o la participación en un estudio de investigación clínica que incluya servicios genéticos por una persona o los miembros de su familia.** Y cierra: **el término de información genética excluye información sobre el sexo o edad de la persona**. Dicho de otro modo: que tu madre haya tenido una enfermedad es información genética tuya a los efectos de esta ley. El Artículo 2 añade las definiciones técnicas: **pruebas genéticas** son los análisis de ADN, ARN, cromosomas, proteínas y metabolitos que detectan genotipos, mutaciones o cambios en los cromosomas —y excluye los análisis de proteínas o metabolitos que no detectan eso—; **servicios genéticos** incluye toda prueba genética y el asesoramiento genético, incluyendo obtener, interpretar o evaluar información genética; y **monitoreo genético** es el examen periódico a empleados para evaluar modificaciones en su material genético por exposición a sustancias tóxicas en el lugar de empleo.

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   Paso 2: En el empleo: no pueden usarla ni obtenerla

   El Artículo 2[bis] hace dos prohibiciones distintas. La de **uso**: se prohíbe el uso de la información genética en la toma de decisiones sobre el empleo, en agencias del gobierno, corporaciones públicas, municipios e instrumentalidades, patronos de la empresa privada y sindicatos, y aplica **cuando se trate de cualquier aspecto del empleo, incluyendo la contratación, remuneración, asignaciones de trabajo, ascensos, despidos, capacitación, beneficios marginales, bonificaciones o cualquier otro término o condición del empleo**. La de **obtención**: **se prohíbe a los patronos, tanto del gobierno como de la empresa privada, requerir a sus empleados o aspirantes a empleo someterse a pruebas genéticas, o que adquieran, mediante compra o de otro modo, la información genética del empleado o solicitante**. La ley da la razón en una línea que sirve para citar: **un patrono no puede usar información genética para tomar una decisión de empleo, ya que la información genética no es relevante para la capacidad de una persona trabajar**. El mismo artículo ordena además que el reclutamiento, selección, ascenso, beneficios marginales, entrenamiento o adiestramiento de capacitación o traslado se lleven a cabo **solamente siguiendo el principio de mérito**, que la ley define por referencia a la Ley 184-2004 —y la OGP anota que ese inciso fue sustituido por el inciso (35) de la Ley 8-2017—. Reproducimos la referencia y la nota; **no describimos ninguna de esas dos leyes, que no leímos**.

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   Paso 3: Las tres excepciones del empleo

   La prohibición no es absoluta y la ley marca sus bordes. **A manera de excepción, se permite el uso de información genética a los fines únicos de evaluar peticiones de acomodo razonable donde la incapacidad reclamada en la petición sea una que se refleje en la información genética de la persona.** También **se permite el uso de información genética para asistir al empleado en asuntos de su propia salud o bienestar**; y **para monitorear el material genético por los efectos de sustancias tóxicas en el área de trabajo**, o cuando se dan ciertas circunstancias específicas, que la ley enumera como dos condiciones: **(1) que el empleado provea su consentimiento informado por escrito, y el mismo deberá ser de manera consciente, libre, voluntario, sin mediar coacción, violencia ni intimidación**, a los fines de proveer su información genética; y **(2) que el monitoreo sea autorizado en virtud de alguna disposición federal o estatal**. La redacción del consentimiento —consciente, libre, voluntario, sin coacción, violencia ni intimidación— es deliberadamente exigente.

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   Paso 4: Dónde debe guardarse y quién puede verla

   El Artículo 3 impone la custodia: **todo patrono, agencias de empleo, organizaciones sindicales o comités gerenciales que posean información genética de un empleado, mantendrán tal información en expedientes separados y tratados como expedientes médicos confidenciales**. Y enumera taxativamente cuándo puede divulgarse: **(1)** cuando el propio empleado lo autorice por escrito, expresamente y de manera consciente, por estar recibiendo algún servicio o tratamiento; **(2)** a un investigador de salud ocupacional, si la investigación se conduce conforme a los reglamentos federales del Título 45 del Código de Reglamentación Federal; **(3)** en respuesta a una orden de un tribunal con competencia, siempre y cuando se divulgue **solamente la información genética especificada en la orden** y se **informe al empleado** que se está divulgando en virtud de esa orden; **(4)** a personal del gobierno que esté investigando algún planteamiento bajo esta Ley; **(5)** cuando se pida conforme a las certificaciones de salud para obtener una licencia médico familiar, en virtud del Family Medical Leave Act federal, HIPAA y la Ley 232-2000 de Certificación de Salud de Puerto Rico; y **(6)** a una agencia gubernamental de salud, federal o estatal, solo con el propósito de conocer aspectos relevantes para determinar cualquier enfermedad contagiosa u otra condición que afecte la vida y la seguridad de la persona.

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   Paso 5: En los seguros de salud

   El Artículo 4 es la mitad que se pasa por alto porque la ley suena a ley de empleo. Dice: **se prohíbe a los grupos de planes de salud y aseguradoras públicas o privadas denegar la cobertura individual o grupal de una persona basado únicamente en la predisposición genética a desarrollar una enfermedad en el futuro**. Y sigue: **las aseguradoras de salud no podrán requerir a los individuos que provean información genética suya o de su grupo familiar o de cualquier miembro de su familia para poder ser elegible a la cubierta de un seguro o a determinada prima**; **no podrán utilizar la información genética con el propósito, directo o indirecto, de tomar decisiones sobre cubierta de beneficio y servicio**; y **no podrán solicitar o requerir que una persona o cualquier miembro de su familia se haga determinada prueba genética**. Cierra con el caso de Medicare: en cualquier plan suplementario de salud de Medicare la información no puede ser utilizada para denegar una cubierta por una condición preexistente, según establecido en la ley federal **Genetic Information Nondiscrimination Act (GINA)**, que la ley cita por nombre y que **no describimos porque no la leímos**.

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   Paso 6: Las consecuencias: delito grave, un año, y el triple

   Tres artículos seguidos hacen el trabajo. El Artículo 6: **cualquier persona, natural o jurídica, pública o privada, que discrimine por virtud de lo dispuesto en esta Ley, incurrirá en delito grave y será sancionada con multa de diez mil (10,000.00) dólares para una primera ofensa. De reincidir, la multa será de veinte mil (20,000.00) dólares.** El Artículo 7 abre la vía civil: **cualquier persona discriminada a base de información genética podrá ejercitar una acción de daños y perjuicios** contra toda persona natural o jurídica que incurra en el discrimen. El Artículo 8 fija el término y quién puede demandar: **cuando la persona con legitimación para demandar se vea imposibilitada de hacerlo, sin importar la razón, su tutor, heredero o causahabiente podrá ejercitar esa acción**, y **esta acción tendrá un período prescriptivo de un (1) año contado desde la fecha en que el discriminado, tutor, heredero o causahabiente advenga en conocimiento del discrimen**. Nótese que el año no corre desde que ocurrió el discrimen, sino desde que se supo. Y el Artículo 9 cierra con la cifra: **la indemnización a pagar por el demandado en un caso de daños y perjuicios será por una suma igual al triple del importe de los daños que el acto haya causado a la persona**.

La Ley 107-2013 no designa una agencia fiscalizadora ni crea un procedimiento administrativo propio: abre una acción de daños y perjuicios ante los tribunales y tipifica el discrimen como delito grave. El Artículo 3 sí menciona, entre los supuestos de divulgación permitida, al **personal del gobierno que esté investigando algún planteamiento bajo esta Ley**, lo que presupone que tales investigaciones existen, pero la ley no dice qué agencia las conduce. Enlazamos el Departamento del Trabajo y la Oficina del Comisionado de Seguros porque son los foros generales de las dos mitades que la ley regula —empleo y seguros de salud—, y queremos ser claros en que **esa asignación no sale de esta ley**. Lo que no publicamos: formularios, direcciones, plazos administrativos ni multas administrativas, porque esta ley no los crea. Por eso el costo y el tiempo de trámite quedan sin verificar. El único término que la ley sí fija es el prescriptivo de un año de la acción civil.

• Aceptar una prueba genética como requisito de empleo: la ley prohíbe requerirla a empleados y a aspirantes.
• Creer que la ley solo cubre tu propia información: la definición incluye la de miembros de tu familia y la manifestación de una enfermedad en alguno de ellos.
• Suponer que el sexo o la edad cuentan como información genética: la ley los excluye expresamente.
• Dar consentimiento verbal para el monitoreo genético: la ley exige consentimiento informado por escrito, consciente, libre y voluntario, sin coacción.
• Dejar pasar el año: la acción prescribe al año, contado desde que se conoció el discrimen, no desde que ocurrió.
• Aceptar que la aseguradora te pida información genética de tu familia para determinar tu prima: el Artículo 4 lo prohíbe.
• No preguntar dónde se guarda la información: la ley exige expedientes separados tratados como expedientes médicos confidenciales.
• Aceptar una divulgación amplia por orden judicial: la ley limita la divulgación a la información especificada en la orden y obliga a informarte.

Estas son las páginas del gobierno en las que se basa esta guía.

• Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH)

  Departamento del Trabajo

  bvirtualogp.pr.gov

• Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH)

  DTRH

  www.trabajo.pr.gov

• Oficina del Comisionado de Seguros (OCS)

  OCS

  www.ocs.pr.gov